Różnorodność wielu managerom kojarzy się wyłącznie z restrykcyjną polityką antydyskryminacyjną. Czy jednak patrzenie na swój zespół przez pryzmat nakazów, zakazów i tego „co wypada” może przynieść pozytywne skutki? Czym w rzeczywistości jest „różnorodność”, o której tak wiele się mówi?
Kwestie związane różnorodnością w miejscach pracy zaczęły być dostrzegane w Stanach Zjednoczonych już w latach 60. ubiegłego stulecia. Wówczas zaczęto wprowadzać przepisy, które nakazywały zwiększanie reprezentacji mniejszości narodowych i etnicznych oraz kobiet na reprezentatywnych stanowiskach. W podobny sposób do zarządzania różnorodnością podeszło prawodawstwo europejskie, które obowiązuje Polskę od momentu przystąpienia do Unii Europejskiej. Czy podjęte działania były skuteczne? Codzienna praktyka pokazuje, że choć w wielu zespołach reprezentacja mniejszości wzrosła, to nie poszła za tym daleko idąca poprawa efektywności i kultury pracy.
Wniosek nasuwa się sam – podejmowanie działań antydyskryminacyjnych nie jest tożsame z zarządzaniem różnorodnością w organizacji. Aby w pełni wykorzystywać potencjał pracowników trzeba wyjść poza przepisy prawa i zastanowić się nad tym, co każdy z członków grupy może wnieść do zespołu. Zarządzanie różnorodnością stanowi strategię, która ma na celu zbudowanie pozytywnych relacji wewnątrz organizacji, stworzenie atmosfery sprzyjającej wykorzystaniu potencjału pracowników i poprawę wizerunku firmy.
W takim systemie ogromną rolę odgrywa postawa managera, który musi wykazywać się otwartością i zaufaniem w stosunku do swojego zespołu. Zarządzanie grupą składającą się z osób o odmiennych, często przeciwstawnych poglądach i postawach życiowych z całą pewnością nie jest łatwym zadaniem. Jednakże, po przełamaniu pierwszych nieporozumień zespół będzie pracował ze zwiększoną efektywnością. Dzięki różnym punktom widzenia grupa może podejmować najlepsze decyzje, znając szanse i zagrożenia każdej z propozycji. W tak ukształtowanym zespole rodzi się poczucie sprawczości i odpowiedzialności, co sprzyja podnoszeniu kwalifikacji i umiejętności przez grupę, a to dodatkowo podnosi jej produktywność.
Zarządzanie różnorodnością stanowi nie tylko wyzwanie dla managera, ale także jest ogromną szansą. Grupa składająca się z osób o odmiennych charakterach i różnych umiejętnościach może szybciej adaptować się do zmian, które wymusza na firmach dynamicznie zmieniająca się sytuacja na rynku. W wykorzystaniu potencjału organizacji z całą pewnością pomogą metody zarządzania oparte na elastyczności, kreatywności i „zwinności”. Najpopularniejszą z nich jest AGILE, której założeniem jest możliwość dokonania zmian na każdym etapie projektu.
Więcej o tej metodzie opowie podczas warsztatów Media Experience Łukasz Kurowski – dyrektor sprzedaży w Media System. Zapraszamy już 23 listopada – udział jest bezpłatny, zapisy są dostępne na stronie wydarzenia https://www.mediaexperience.pl/ .
Oceniając wpływ różnorodności na wyniki organizacji, nie sposób skupić się wyłącznie na liczbach i słupkach pokazujących efektywność pracy grupy. Równie istotną korzyścią jest kreowanie pozytywnego wizerunku firmy – nie tylko wśród kontrahentów i Klientów, ale także obecnych i przyszłych pracowników. Wiele osób może być zainteresowana podjęciem pracy w przedsiębiorstwie, które nie tylko ich akceptuje, ale także umożliwia ciągły rozwój. W sytuacji, gdy firmy aktywnie poszukują specjalistów, kultura organizacyjna może być czynnikiem decydującym o tym, czy zdolny kandydat zdecyduje się na współpracę, czy wybierze ofertę konkurencji.
Niestety, wiele firm traktuje tematykę różnorodności instrumentalnie. Udaje im się zmieścić w tym pojęciu politykę równych szans, działania antydyskryminacyjne wymagane przepisami prawa oraz akcje podejmowane w celu osiągnięcia doraźnych korzyści marketingowych. Z prawdziwym zarządzaniem różnorodnością nie ma to jednak wiele wspólnego.
Jak robimy to w Media System? Przede wszystkim rozumiemy, że zarządzając różnorodnością należy kłaść nacisk na rozwiązania systemowe a nie doraźne. Tym bardziej, że branża Call Center to prawdziwa arena różnorodności pracowników – w końcu Klient ich nie widzi, a jedynie słyszy!! Podstawowym działaniem musi być wypracowanie kultury organizacyjnej opartej na wzajemnym szacunku. Już na etapie rekrutacji tworzymy atmosferę, w której kandydaci sami mówią o swoich pasjach i zainteresowaniach. Mamy wówczas okazję poznać umiejętności, którymi nie pochwaliliby się na tradycyjnie prowadzonej rozmowie. W biurze nie obowiązuje oficjalny dress code. Stawiamy na wygodę i możliwość wyrażenia samego siebie poprzez ubiór. Niezależnie od zajmowanego stanowiska, mówimy sobie „na Ty”, dzięki czemu każdy ma odwagę zabrać głos w dyskusji nad projektem.
Jaką rolę ma różnorodność w procesie zarządzania organizacją? W Media System traktujemy ją jako kolejny krok po zastosowaniu się do przepisów antydyskryminacyjnych i wdrożeniu polityki równych szans. Musi być to przemyślany proces oparty na strategii, z którą są zapoznani wszyscy pracownicy i co do której nie mają wątpliwości. Aby zmiany miały szanse powodzenia, powinny być wdrażane przez managerów, którzy mają odpowiednie kwalifikacje i umiejętności, by przekazać część odpowiedzialności za projekt swojemu zespołowi bez ryzyka wprowadzenia chaosu i niepotrzebnego zamieszania w pracę grupy. W dobrze działającej organizacji wdrożenie zarządzania różnorodnością nie powinno stanowić wielkiego wyzwania, a płynące z tego korzyści powinny być szybko dostrzegalne.
Polish 
English